רמת תכליתיות גבוהה: לארגון קיימות מטרות המגדירות את תפקודו ומהוות את הסיבה לקיומו.
אחד מהם תהליך יצירת מבנה ארגוני, שמהווה את התשתית להמשך הצמיחה והגדילה של החברה. בדומה לעץ שגדל, ואיתו גם גדלה מערכת השורשים שלו, כך גם מבנה ארגוני צריך להשתנות ולהתאים את עצמו לצמיחה ולדינמיקה, ולהוות בסיס ותשתית להמשך הצמיחה שלה.
מערכת זו מלמדת על נטייתם של בני אדם לנסות להקנות צביון אנושי למסגרות חברתיות נוקשות. הנורמות הבלתי - פורמליות עונות על צרכים אנושיים של חברי הארגון.
רובו של ערך זה אינו כולל מקורות או הערות שוליים, וככל הנראה, הקיימים אינם מספקים.
ארגונים עסקיים - ארגונים המשרתים את בעלי הארגון (כמו חברת מניות).
הסגל המנהלתי הוא האחראי על ביצוע פעולות, הנחוצות באופן עקיף על-מנת לאפשר את הייצור (ארוחות, ביטחון, שכר וכו'), ודוחף לתיאום הדדי.
ככל שמוטת השליטה רחבה יותר, הארגון יותר יעיל (בעקבות חיסכון בשכר מנהלים).
מבנה טוב מאפשר חלוקת עבודה יעילה יותר ומונע חפיפות ו"כפל" משימות מיותרים. כל אלה מבטיחים שמשאבי הארגון מתועלים בצורה היעילה והמדויקת ביותר.
תיקוף שיטת שכר עידוד במפעלי ארגוני תעשייה – כך בונים תגמול שמייצר רווח ולא בעיות
למרות שאין להם כפיפים ישירים, הם מובילים תהליכים, משפיעים על החלטות ומעצבים תרבות. מה ההבדלים וקווי הדמיון בין שני סוגי הניהול?
אנטרופיה שלילית (כלומר- סדר בארגון) ושיווי משקל דינמי (כלומר- שמירה על רמת רווחיות בארגון)
כמו כן, מבנה זה מאפשר גמישות והתאמה מהירה לצורכי השוק, למשל בנייה מהירה של צוות כאשר קם הצורך בפיתוח מוצר חדש ופירוק הצוות בסיומו.
פיילוט (תכנית הרצה) – יישום המבנה במחלקה אחת לפני פריסה ארגונית.
לארגונים קיימת נטייה מתמדת למיסוד, בזכות סיבות אחדות, שהעיקריות שבהן: